Tuyển dụng nội bộ có thể khắc phục vấn đề tài năng của bạn

Có rất nhiều cuộc thảo luận về thị trường nhân tài đang eo hẹp ngay bây giờ. Và đúng như vậy. Theo nghiên cứu mới nhất của chúng tôi, các nhà tiếp thị trên mạng xã hội cho biết việc tìm kiếm tài năng đủ tiêu chuẩn là mối quan tâm lớn nhất của họ. Các nhóm truyền thông xã hội không phải là những người duy nhất cảm thấy khó khăn. Các đội tiếp thị ở khắp các ngành và quy mô công ty đang gặp khó khăn trong việc tìm kiếm nhân tài.

Tại sao bây giờ lại khác quá? Trong sự nghiệp của mình, tôi đã chứng kiến ​​rất nhiều sự thăng trầm và dòng chảy của các nguồn nhân tài, nhưng không có gì hoàn toàn giống như thế này. Tỷ lệ thất nghiệp thấp có liên quan đến nó, nhưng còn nhiều điều nữa. Chúng tôi có những vai trò mà trước đây chúng tôi chưa từng có trong lĩnh vực tiếp thị. Theo truyền thống, một bộ phận có thể có quảng cáo, quan hệ công chúng và xây dựng thương hiệu, nhưng hầu hết những người hành nghề đều là những người nói chung. Khi chúng tôi đưa nhiều dữ liệu và phân tích hơn vào tiếp thị – và chia nhỏ các mối quan hệ giữa tiếp thị và các bộ phận khác như bán hàng và sản phẩm – đã có một loạt các vị trí mới và sự phát triển mạnh mẽ của các vai trò.

Mọi người đều biết con người của bạn là tài sản lớn nhất của bạn. Tôi sẽ tiến thêm một bước nữa. Con người của bạn là tài sản đánh giá cao nhất của bạn.

Một khi bạn có một nhân viên khiến khách hàng và sản phẩm của bạn phù hợp, đóng góp vào văn hóa và sẵn sàng học hỏi, khoản đầu tư của bạn vào họ sẽ mang lại lợi nhuận trong nhiều năm. Khả năng thực hiện chiến lược của bạn phụ thuộc vào khả năng giữ, phát triển và phát triển tài năng của bạn — không phụ thuộc nhiều vào khả năng thu hút nhân viên mới.

Tuyển dụng nội bộ chưa bao giờ quan trọng đến thế

Sự nghiệp tiếp thị không còn tuyến tính như trước đây. Bậc thang tiếp thị đã trở thành một mạng lưới, với các bước di chuyển bên cũng quan trọng như tính di động đi lên. Một nhà tổng quát có chuyên môn trong tất cả các lĩnh vực tiếp thị đang trên con đường trở thành lãnh đạo và các công ty nên khuyến khích điều đó. Mặc dù các nhà lãnh đạo thường biết điều này, chỉ 17% ứng viên nói rằng người quản lý của họ tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình xin việc nội bộ.

Những người được tuyển dụng nội bộ mang theo kiến ​​thức nội bộ từ các vai trò khác với họ. Điều đó có vẻ hiển nhiên, nhưng lợi nhuận tiềm năng là rất lớn.

Lấy ví dụ như các nhà quản lý truyền thông xã hội. Các nhóm xã hội có một bộ kỹ năng vô cùng có giá trị mà họ đang sử dụng để tạo nên phép thuật xây dựng thương hiệu hàng ngày và họ cũng nhìn thấy các ý kiến ​​chưa được lọc của khách hàng, thị trường và khách hàng tiềm năng về thương hiệu và sản phẩm của bạn hàng ngày. Khả năng thông báo nội dung, nhu cầu, chiến lược tiếp thị sản phẩm hoặc giá cả của bạn là vô song vì xã hội là trung tâm của mọi thứ. Được trang bị những kỹ năng cứng từ các vai trò trước đây của họ và những hiểu biết mềm, họ có thể là tài sản lớn nhất của bạn ngay cả khi họ chuyển sang hoạt động xã hội. Trên thực tế, tôi tin rằng các nhà quản lý mạng xã hội là CMO tiếp theo.

Cách xây dựng một chương trình tuyển dụng nội bộ thành công

Khi bạn đang suy nghĩ về các lộ trình phát triển nội bộ của công ty mình, có nhiều yếu tố cần xem xét. Bạn cần đánh giá tốc độ phát triển, quy mô nhóm, vai trò mở của mình và các kỹ năng cần thiết để thực hiện kế hoạch của mình. Khi bạn đã có ý tưởng về đường cơ sở của mình, đã đến lúc bắt đầu lập kế hoạch cho quy trình tuyển dụng nội bộ của bạn.

Sẵn sàng nội bộ

Một số công ty chưa sẵn sàng đầu tư vào nâng cao kỹ năng. Ví dụ, các công ty hoặc công ty khởi nghiệp mới hơn có thể cần thu hút những nhân viên sẵn sàng hoạt động. Khi bạn lãnh đạo một nhóm tiếp thị tinh gọn, thường không hợp lý nếu bạn thuê người mới thiếu kinh nghiệm nhưng nhiệt tình hơn người nộp đơn, người có thể thực hiện độc lập và mang lại kinh nghiệm cho chiến lược của bạn. Nhưng điều đó không có nghĩa là bạn không thể bắt đầu xây dựng nền tảng của mình. Xác định những nhân viên triển vọng nhất của bạn và ghi nhớ họ những vị trí có thể mở khi nhu cầu của bạn linh hoạt hơn.

Con đường tri thức

Khi đội ngũ tiếp thị của bạn trưởng thành, bạn có thể bắt đầu suy nghĩ về một cơ cấu tuyển dụng nội bộ chính thức. Khía cạnh đầu tiên là tạo cơ hội cho nhân viên của bạn nâng cao kỹ năng. Đối với các công ty lớn hơn, đó có thể giống như một nền tảng học tập nội bộ, giống như chúng tôi có với Grow @ Sprout. Nhưng đối với các tổ chức nhỏ hơn, việc đầu tư vào các nền tảng bên ngoài như LinkedIn Learning, Digital Marketing Institute hoặc Coursera cũng có thể mang lại cho nhóm của bạn khả năng thăng cấp và có được sự tự tin cũng như kinh nghiệm trong những gì họ quan tâm. Khi nhân viên hoàn thành lộ trình học tập và cơ hội thăng tiến xuất hiện, bạn sẽ có thể đưa họ vào những vai trò mới hiệu quả hơn.

Tìm nguồn nhân tài

Chúng tôi có hai hình thức tìm nguồn ứng viên nội bộ chính tại Sprout — đăng tuyển dụng nội bộ và giới thiệu người quản lý. Các tin tuyển dụng nội bộ là rất tốt để thông báo về nhu cầu tuyển dụng khẩn cấp mà nhân viên có thể quan tâm. Nhưng chỉ những thông tin này thôi là chưa đủ.

Các nhóm được đại diện ít có khả năng giơ tay cho những cơ hội đó và chỉ 51% ứng viên cho biết họ biết về các bài đăng nội bộ. Tại Sprout, chúng tôi cũng thường xuyên kiểm tra với những người quản lý nhân sự của mình để xác định những ngôi sao đang lên có thể phù hợp với công việc mà chúng tôi đã đăng hoặc có kế hoạch bổ sung trong tương lai. Giữ cho người quản lý nhân sự của bạn biết về lộ trình của bạn để họ được trang bị để xác định các thành viên trong nhóm có hiệu suất cao khi đã đến lúc đăng vai trò mới đó.

Hoạch định tài năng chiến lược

Phần tốt nhất về việc tạo ra một chương trình tuyển dụng nội bộ mạnh mẽ là tuổi thọ. Khi bạn hoàn thành các chu trình lập kế hoạch chiến lược cho tổ chức tổng thể của mình, bạn có thể bắt đầu đặt cơ sở cho nhu cầu nhân tài trong vài năm tới.

Nếu bạn có ý tưởng về một mốc doanh thu cụ thể, hãy làm việc lùi lại để giải mã nhóm của bạn sẽ trông như thế nào. Bạn sẽ cần bao nhiêu nhân viên để bạn có thể thực hiện một cách hiệu quả? Những vai trò hoặc nhóm nào có thể cần được thêm vào? Dựa trên câu trả lời của mình, bạn có thể lập các kế hoạch phát triển để chuẩn bị cho nhóm của mình cho giai đoạn phát triển kinh doanh tiếp theo.

Các chiến lược tuyển dụng nội bộ được xây dựng cho tương lai

Khi bạn vật lộn với thử thách tìm kiếm tài năng đủ tiêu chuẩn, hãy xem xét cách trao quyền cho nhóm hiện tại của bạn. Sẽ luôn có những công ty tranh giành tài năng bên ngoài, nhưng nếu bạn giữ cho nhân viên của mình gắn bó, hào hứng và không ngừng học hỏi, bạn có thể tạm dừng việc chiến đấu và tập trung vào việc ăn mừng chiến thắng cùng đội của mình.

Sự tham gia của nhân viên là một phần quan trọng của bất kỳ chương trình tuyển dụng nội bộ nào. Tìm hiểu thêm về cách giữ cho nhân viên của bạn hào hứng đến làm việc.